Horas extras na era digital: cartões de ponto, geolocalização e governança da jornada

Por Leandro Lopes*
A discussão sobre horas extras sempre ocupou espaço relevante no contencioso trabalhista. A prova da jornada de trabalho, tradicionalmente, é feita pelos controles de frequência, nos termos do art. 74, § 2º, da CLT, especialmente quando o empregador está obrigado a manter registro formal dos horários de entrada e saída.

Em tese, a lógica é simples: a empresa controla a jornada, apresenta os cartões de ponto e, a partir deles, demonstra os horários efetivamente trabalhados. Na prática, porém, o tema se tornou mais complexo. O problema atual não está apenas em controlar ou não controlar a jornada, mas na crescente insegurança sobre a validade da prova produzida durante o litígio trabalhista.

Os cartões de ponto possuem presunção relativa de veracidade. Podem ser afastados por outros elementos de prova, mas não deveriam ser desconstituídos por impugnações genéricas. A Súmula 338 do TST reforça que é ônus do empregador apresentar os controles de jornada quando estiver legalmente obrigado a mantê-los, e a ausência injustificada desses registros pode gerar presunção favorável à jornada indicada pelo empregado.

No processo do trabalho, a prova da jornada deve ser analisada sob a perspectiva da busca da verdade real. Por isso, os cartões de ponto possuem relevante valor probatório, mas devem ser confrontados com o conjunto dos autos. Essa busca, porém, não autoriza a produção ilimitada de provas, devendo respeitar contraditório, ampla defesa, proporcionalidade, intimidade, privacidade e proteção de dados pessoais.

Ocorre que, no ambiente empresarial, formou-se um verdadeiro paradoxo probatório. Se os cartões apresentam horários idênticos ou excessivamente uniformes, são frequentemente impugnados como “britânicos”. Se exibem pequenas variações, podem ser questionados como registros artificialmente produzidos. Se são manuais, discute-se quem efetivamente realizou as anotações. Se são eletrônicos, não raras vezes surgem alegações de manipulação, bloqueio do sistema ou impossibilidade de registro da jornada real.

Esse cenário demonstra que o controle de ponto deixou de ser mera obrigação burocrática do departamento pessoal. Passou a integrar a governança trabalhista da empresa. Não basta registrar a jornada. É necessário que o sistema seja confiável, que os gestores sejam treinados, que as horas extras sejam tratadas corretamente e que a documentação interna seja coerente com a rotina efetivamente praticada.

A mensagem central é objetiva: controle de jornada não é apenas marcação de ponto; é governança trabalhista e prova judicial preventiva.

A discussão ganha novos contornos no trabalho externo, no teletrabalho e nas atividades acompanhadas por meios digitais. O art. 62 da CLT prevê hipóteses de empregados não submetidos ao regime geral de controle de jornada, como empregados externos incompatíveis com a fiscalização de horário, empregados em cargo de gestão e determinadas situações de teletrabalho. Essas exceções, contudo, devem ser interpretadas com cautela.

O simples fato de o empregado trabalhar fora da empresa, em home office ou ocupar cargo denominado “gerente” não afasta, por si só, o direito a horas extras. O ponto decisivo é verificar se havia, na prática, possibilidade de controle. Se a empresa utiliza aplicativos, celular corporativo, sistemas de login, GPS, relatórios de visita, plataformas digitais ou ferramentas de acompanhamento da atividade, esses elementos podem revelar, direta ou indiretamente, a viabilidade de fiscalização da jornada.

Nesse contexto, a prova digital passou a ocupar posição relevante no processo do trabalho. Mensagens de aplicativos, e-mails, logs de acesso, registros de sistemas, relatórios de produtividade, dados de plataformas e informações de geolocalização já são utilizados para reconstruir a dinâmica da prestação de serviços.

A geolocalização, em especial, tem sido debatida como meio de prova para aferição de jornada. Em determinados casos, pode indicar se o empregado estava no estabelecimento, em cliente, em deslocamento ou em local incompatível com a jornada alegada. Também pode servir como instrumento de defesa da empresa, sobretudo quando a jornada descrita na petição inicial se mostra ampla, repetitiva ou desconectada da realidade operacional.

Mas a geolocalização não é solução automática por envolver evidente conflito entre princípios constitucionais. De um lado, estão o contraditório, a ampla defesa e o direito à prova; de outro, a intimidade, a vida privada e a proteção de dados pessoais. Dados de localização podem revelar não apenas aspectos profissionais, mas também hábitos pessoais, locais frequentados, deslocamentos fora do expediente e informações sensíveis da rotina privada.

Por isso, sua utilização deve observar critérios rigorosos: necessidade, utilidade, proporcionalidade, finalidade específica, delimitação temporal, sigilo e contraditório. A requisição ampla, por longo período e sem recorte de dias e horários, pode representar devassa indevida da vida privada.

A jurisprudência recente do TST tem admitido a geolocalização como prova digital em ações sobre horas extras, desde que respeitados limites objetivos. Em 2024, a SDI-2 reconheceu a possibilidade de produção de prova digital de geolocalização para comprovação de jornada, reputando a medida adequada, necessária e proporcional em caso concreto.

Em outubro de 2025, o TST também noticiou decisões da SDI-2 e da 5ª Turma autorizando o uso da geolocalização para conferir horas extras alegadas por trabalhadores, com observância de sigilo e compatibilidade com a Constituição e a LGPD.

O Informativo nº 305 do TST, referente ao período de 30 de setembro a 16 de outubro de 2025, registrou hipótese de cerceamento do direito de defesa pelo indeferimento da produção de prova digital de geolocalização, em controvérsia relativa à jornada de trabalho.

Por outro lado, os Tribunais Regionais demonstram que a matéria ainda exige cautela. O TRT da 15ª Região, em 2025, afastou a validade de dados de geolocalização em caso envolvendo trabalhador rural, destacando limitações técnicas desse tipo de dado eletrônico e a necessidade de análise conjunta com os demais elementos de prova.

Além disso, a discussão permanece atual porque o TST suspendeu a análise de casos sobre geolocalização para aguardar decisão do STF no Tema 1.148, que trata dos limites para decretação judicial de quebra de sigilo de dados telemáticos. Isso confirma que o tema ainda está em construção e deve ser tratado com prudência.

A Lei Geral de Proteção de Dados também impõe atenção. O tratamento de dados pessoais nas relações de trabalho deve observar finalidade, necessidade, adequação, transparência, segurança e minimização. A doutrina especializada aponta que os registros digitais podem ser relevantes no processo do trabalho, mas sua utilização exige equilíbrio entre eficácia probatória, ampla defesa, contraditório, privacidade e proteção de dados pessoais.

No mesmo sentido, estudos recentes sobre geolocalização no processo do trabalho defendem que a matéria ainda carece de normatização estável e que a ponderação no caso concreto é caminho necessário para evitar tanto a recusa abstrata da prova quanto sua admissão irrestrita.

Para as empresas, a conclusão é prática: a tecnologia pode auxiliar, mas não substitui uma gestão trabalhista organizada. Sistemas de ponto, aplicativos, GPS e registros digitais devem estar inseridos em política interna clara, com critérios de uso, transparência, limitação de acesso, preservação de dados e coerência com a realidade operacional.

A prova digital pode ser relevante, inclusive em favor da empresa, mas não corrige sozinha uma rotina trabalhista desorganizada. Se o controle de jornada é falho, se gestores autorizam horas extras informalmente, se o banco de horas não é corretamente administrado ou se os cartões de ponto não refletem a prática diária, a tecnologia apenas desloca o problema para outro campo de discussão.

O caminho mais seguro está na governança da jornada. Isso envolve controles confiáveis, treinamento de lideranças, tratamento regular das horas extras, políticas claras para trabalho externo e teletrabalho, conformidade com a LGPD e preservação adequada dos registros.

A prova da jornada de trabalho ingressou em nova fase. Os cartões de ponto continuam sendo o meio ordinário e principal de demonstração dos horários trabalhados, mas já não caminham sozinhos. A realidade digital trouxe novos elementos de prova e novos riscos jurídicos.

O desafio contemporâneo consiste em equilibrar três valores: a proteção do trabalhador, o direito de defesa da empresa e a busca pela verdade real no processo. Quando esse equilíbrio é observado, o controle de jornada deixa de ser simples marcação de ponto e passa a cumprir sua verdadeira função: servir como instrumento de gestão, prevenção e prova judicial responsável.

*Dr. Leandro Lopes é advogado especialista em Direito Empresarial e sócio do Lopes & Mendes Advogados