Justa causa ou proteção?
Reconhecido como doença, alcoolismo recebe proteção da Justiça do Trabalho; entenda quando a demissão pode ser considerada discriminatória e em quais situações a justa causa é admitida
A pessoa chega no horário, participa das reuniões, entrega resultados e dificilmente falta ao trabalho. Para os colegas e gestores, parece um colaborador como os demais. Porém, fora do expediente, o consumo de álcool já ultrapassou o limite do social e começa a interferir no humor, no sono e na capacidade de tomar decisões. No ambiente de trabalho, a dependência química e do álcool costuma evoluir de forma silenciosa e pode comprometer o desempenho profissional, agravando uma condição que exige acolhimento e acompanhamento, e não discriminação.
Reconhecido pela medicina como uma doença crônica, o alcoolismo é caracterizado pela perda do controle sobre o consumo de álcool e pela necessidade de tratamento. Segundo o Ministério da Saúde, o Sistema Único de Saúde (SUS) realizou, em 2021, mais de 400 mil atendimentos a pessoas com transtornos mentais e comportamentais relacionados ao uso de álcool e outras drogas.
Além disso, entre 2022 e 2023, as internações por alcoolismo cresceram 2,8%, equivalente a uma média de quatro hospitalizações por hora no país. Os dados são do anuário “Álcool e a Saúde dos Brasileiros: Panorama 2025”, publicado pelo Centro de Informações sobre Saúde e Álcool (Cisa), a partir de dados do Datasus e do IBGE.
Apesar dos dados, a condição ainda é cercada por estigmas e preconceitos que dificultam o diagnóstico, o tratamento e a reinserção social das pessoas afetadas.
Rosa Bernhoeft, especialista em gestão de pessoas e CEO da Alba Consultoria, explica que o alcoolismo ou a dependência química não nasce dentro da empresa, mas muitas vezes é ali que os primeiros sinais surgem. O mais difícil para muitas organizações é reconhecer que a questão é um problema de saúde, e não de caráter.
Segundo a especialista, o trabalhador é paciente por dependência química, e não por falha moral. “Essa virada conceitual muda completamente o papel da empresa. Ela não está diante de um problema disciplinar, e sim de alguém que precisa de cuidado e de encaminhamento adequado.”
Essa compreensão também deve orientar as relações de trabalho, afastando práticas discriminatórias e incentivando políticas de prevenção, acolhimento e promoção da saúde mental. A legislação e a jurisprudência trabalhista reconhecem que o alcoolismo, quando caracterizado como doença, não pode ser motivo de discriminação.
A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para admissão e manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade.
Por sua vez, o artigo 482 da CLT prevê a embriaguez habitual ou em serviço como hipótese para dispensa por justa causa. Aqui, no entanto, é preciso deixar claro que embriaguez e alcoolismo têm significados diferentes.
A embriaguez é um estado temporário de alteração da consciência causado pelo consumo excessivo de álcool num determinado momento. Causada pelo efeito imediato da bebida no organismo, ela altera os reflexos, a coordenação motora, a fala e o comportamento. Quando o corpo elimina o álcool, a embriaguez passa.
Já o alcoolismo não é um episódio passageiro nem isolado, mas a dependência química e psicológica do álcool. A pessoa perde o controle sobre o consumo, sente uma necessidade incontrolável de beber e tem extrema dificuldade para parar por conta própria, mesmo consciente dos prejuízos à sua saúde e à sua vida social e profissional. O quadro envolve fatores emocionais, comportamentais e neurobiológicos. Como o alcoolismo é reconhecido pela medicina (OMS) como uma doença, o trabalhador não pode ser demitido por justa causa ou de forma discriminatória unicamente por sua condição de saúde.
Se houver indícios de que a empresa conhecia essa condição, a dispensa pode ser considerada discriminatória. A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) presume a discriminação na demissão de empregados portadores de doenças graves que gerem estigma ou preconceito, e o alcoolismo se enquadra nesse contexto. Cabe, então, ao empregador provar que a dispensa teve outro motivo, sob pena de reintegração do trabalhador e pagamento de indenização. Esse entendimento também se aplica a outras doenças estigmatizantes, como o HIV, hanseníase, câncer, esclerose múltipla e hepatite C.
As decisões da Justiça do Trabalho têm reafirmado que a proteção ao trabalhador com dependência alcoólica ou química vai além da preservação do emprego. Elas reconhecem que esse cenário é uma questão de saúde pública. Em 2025, dos mais de 522 mil processos julgados no TST, 3.641 foram sobre casos de dispensa discriminatória.
A Segunda Turma do TST, por exemplo, aplicou esse entendimento ao caso de um motorista de carreta de Vila Maria (RS) que estava em tratamento médico contra a dependência de álcool. Ele ficou internado por aproximadamente dez dias e iniciou tratamento com o conhecimento da empresa. Após a alta, retornou às atividades e passou a fazer acompanhamento psiquiátrico e a frequentar o grupo de apoio Alcoólicos Anônimos (AA). No entanto, 90 dias depois de iniciar o tratamento médico e estabilizar o quadro clínico, ele foi demitido. A empresa foi condenada a pagar R$ 30 mil de indenização.
Em outro julgado, a Terceira Turma manteve a condenação da Petrobras Transporte S.A. (Transpetro) a pagar R$ 53 mil de indenização a um marítimo com dependência química e transtornos psiquiátricos. A empresa tinha conhecimento do estado de saúde do empregado, que, com 15 anos de serviço, foi demitido por justa causa. O colegiado entendeu que a medida atentou contra sua dignidade, sua integridade psíquica e seu bem-estar individual. Quando a dependência é confirmada, a conduta correta é a suspensão do contrato de trabalho, seguida do encaminhamento ao INSS, e não a demissão.
Por outro lado, se a empresa não tiver conhecimento do estado de saúde do empregado, a rescisão do contrato de trabalho não caracteriza dispensa discriminatória. Com base nisso, a Oitava Turma do TST negou o recurso de um motorista que alegava ter sido dispensado de forma discriminatória por ser dependente de álcool.
A empresa alegou que desconhecia a condição de saúde do trabalhador e que ele e outros empregados foram dispensados em razão da redução do quadro de pessoal durante a pandemia da covid-19. Em juízo, o próprio trabalhador admitiu que não havia informado a empresa sobre o alcoolismo no exame demissional e que não havia registros de episódios de embriaguez durante a jornada de trabalho.
Com informações do TST
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