Seu chefe pode obrigar você a compartilhar posts da empresa nas suas redes? Entenda

O poder diretivo do empregador previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), isto é, de organizar, direcionar e fiscalizar a rotina de trabalho de seus funcionários, tem limites e não pode atropelar os direitos fundamentais do trabalhador. Assim, a empresa pode disciplinar o uso das redes no ambiente de trabalho e durante o horário de expediente, mas não pode invadir a esfera privada do empregado e obrigá-lo a curtir e compartilhar seus posts nas redes sociais. 

Segundo especialistas ouvidos pelo DeJur, a prática esbarra em pelo menos três pilares jurídicos. O primeiro é a Constituição Federal. O artigo 5º garante liberdade de expressão e inviolabilidade da intimidade e da vida privada. De acordo com a advogada Gislaine Santos, especialista em Direito do Trabalho, a conta pessoal do trabalhador nas redes não é um canal da empresa. “É a extensão da identidade do indivíduo como cidadão. O patrão não manda ali”, afirma.

O segundo é a própria CLT. O artigo 9º da legislação diz que são nulos os atos praticados para desvirtuar a aplicação da lei trabalhista. E o artigo 444 estabelece que, por mais que as partes possam negociar, o acordo tem limites na ordem pública e nos direitos fundamentais. Ou seja, não adianta escrever no contrato a obrigação de curtir, comentar ou compartilhar publicações institucionais nas redes sociais pessoais. “Ela será considerada inválida de qualquer jeito”, diz Gislaine.

O terceiro é a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Forçar o trabalhador a usar seus dados pessoais (nome e imagem, por exemplo) para fins institucionais sem consentimento pode configurar um tratamento irregular de dados pessoais, segundo o advogado Rodrigo da Costa Marques, Gerente de Relações Trabalhistas do PG Advogados. Nesses casos, a empresa corre o risco de receber alguma sanção administrativa ou ser processada, pois os dados pessoais do empregado foram utilizados com finalidade comercial.

Sem cobrança

No fim das contas, cobrar engajamento em rede social pessoal como se fosse parte do serviço é juridicamente indefensável. O empregador pode até incentivar, mas exigir, nunca, reforçam os especialistas.

Mas em que situações a cobrança por engajamento, que não é ilegal, isoladamente, pode ser considerada assédio moral ou violação de direitos?

Deixa de ser incentivo e passa a ser assédio quando, por exemplo, o gestor manda mensagem no WhatsApp pessoal do funcionário fora do expediente para cobrar uma curtida, ou quando solta no grupo da equipe um “fulano, você ainda não compartilhou o post?”.

Jurisprudência

Gislaine explica que a jurisprudência tem apontado algumas condutas como abusivas: a pressão reiterada e sistemática, a humilhação pública, o ato de atrelar o engajamento a metas e sanções (quando a avaliação de desempenho, o bônus, a promoção ou até a continuidade no emprego ficam condicionados ao nível de interação do empregado com as redes sociais da empresa), e o monitoramento excessivo.

Neste último caso, extrapola o que a lei autoriza quando a empresa passa a vigiar a atividade do funcionário no perfil pessoal: se curtiu, se deixou de curtir, se comentou, se não comentou.

Diante dessas situações, o empregado pode buscar na Justiça uma indenização por danos morais. “Em situações mais graves, pode ainda resultar na rescisão indireta do contrato de trabalho, aquela em que o empregado pede demissão, mas por culpa do empregador, mantendo todos os direitos”, acrescenta a especialista.

Passivo trabalhista

Marques aponta mais um risco para a empresa: o enquadramento como trabalho não remunerado. Ou seja, se o empregado dedica tempo e esforço pessoal à divulgação institucional, fora do horário de trabalho, com uso de recursos próprios, pode-se argumentar que há prestação de serviço sem contraprestação, gerando pedido de horas extras ou indenização. “Nesse caso, precisará ser analisada a realidade fática, respeitando o princípio da primazia da realidade, objetivando verificar em quais situações eram exigidas, se de fato havia ou não cobranças excessivas, além de habitualidade e possíveis penalidades”, complementa o advogado.   

De acordo com os especialistas, as empresas podem incentivar o engajamento sem desrespeitar a liberdade individual e evitar riscos trabalhistas. Eles citam campanhas internas com adesão facultativa, mecanismos de gamificação com premiações simbólicas, além da produção de conteúdos que os colaboradores queiram compartilhar espontaneamente, como as realizações da equipe, conquistas profissionais e mostrando o próprio ambiente de trabalho. “O engajamento em redes sociais, quando se trata de relação de trabalho, precisa ser voluntário, não há espaço para imposição. E o caminho para obtê-lo de forma legítima passa pelo incentivo, não pela pressão”, finaliza Gislaine.