NR-1 e riscos psicossociais: o erro de tratar como obrigação o que deveria ser gestão preventiva

*Por Naiara Insauriaga* — Em muitas empresas, a primeira reação à inclusão expressa dos riscos psicossociais na NR-1 foi questionar o que era necessário incluir no PGR.

Mas, nesse caso, talvez a pergunta seja insuficiente.

O ponto central não deveria ser apenas o que precisa constar no documento, mas se questionar sobre o que pode gerar adoecimento, perda de engajamento, queda de produtividade, conflitos internos e passivo trabalhista.

Essa mudança de perspectiva é essencial para que a NR-1 seja tratada como uma oportunidade real de prevenção.

Quando se fala em riscos físicos, químicos ou de acidentes, a identificação costuma ser mais tangível. Uma máquina sem proteção, uma atividade em altura, a exposição a agentes químicos ou o manuseio de equipamentos cortantes permitem uma percepção mais objetiva do risco.

Nesses casos, ainda que a avaliação técnica dependa de profissionais especializados, é mais simples compreender que determinada atividade pode gerar dano, independentemente de ter histórico ou não de acidente. Existindo a atividade, o risco estará relatado no PGR.

Já nos riscos psicossociais, o risco não está necessariamente em um equipamento, em uma substância ou em uma condição física visível. Muitas vezes, ele está na forma como o trabalho é organizado e os efeitos são percebidos de forma diferente por cada indivíduo.

Pode estar em uma meta que só é alcançável com jornada excessiva. Em uma liderança que naturaliza urgências permanentes. Em uma cultura na qual o erro não é tratado como oportunidade de correção, mas como ameaça. Em uma rotina sem clareza de prioridades. Em uma área que convive com pressão intensa, baixa autonomia, conflitos recorrentes ou ausência de espaços reais de escuta.

Na prática, a identificação dos riscos psicossociais muitas vezes tem sido feita a partir de indicadores como pesquisas de clima, número de afastamentos por transtornos mentais, reclamações trabalhistas, denúncias em canais internos ou relatos pontuais de insatisfação.

Esses dados são importantes e devem ser considerados. Mas eles não podem ser o ponto final da análise. Muitas vezes, são sinais tardios. São a constatação de que algo já produziu efeitos indesejados e deve ser reparado.

A ausência de acidentes não elimina o risco de uma atividade perigosa. Uma empresa que opera uma máquina com potencial de amputação não poderia concluir que inexiste risco apenas porque nunca houve acidente, denúncia ou processo trabalhista. O risco permanece e exige medidas permanentes de prevenção, controle, orientação, treinamento e acompanhamento enquanto houver pessoas operando a máquina.

O mesmo raciocínio deve ser aplicado aos riscos psicossociais.

Esse é um ponto sensível nas discussões sobre o tema. Muitas empresas receiam que a identificação de fatores de risco psicossociais seja interpretada como admissão de culpa ou reconhecimentode um ambiente irregular.

Mas identificar fatores de risco não significa admitir culpa. Significa reconhecer que determinadas funções, áreas ou modelos de trabalho podem conter elementos potencialmente críticos e que a empresa atua constantemente para evitar que esses fatores produzam danos às pessoas, à cultura e ao negócio.

Um PGR precisa ser defensável e isso ocorrerá quando houver coerência entre o risco identificado, a realidade da atividade e as medidas adotadas pela empresa.

Esse talvez seja um dos principais desafios da aplicação prática da NR-1: construir um documento que não apenas exista, mas que seja capaz de demonstrar que a empresa olhou para a própria realidade, avaliou seus pontos de vulnerabilidade e adotou medidas proporcionais para evitá-los.

Um PGR elaborado apenas para atender formalmente à norma tende a ser genérico, pouco aderente à realidade e incapaz de produzir mudança concreta. Mais grave, ele pode gerar uma falsa sensação de segurança. O documento existe, a obrigação parece cumprida, mas os fatores reais de risco continuam presentes na rotina da empresa.

A multa administrativa, quando a fiscalização passar a exigir o cumprimento da norma, é apenas uma das consequências possíveis. O risco maior está em ter empregados adoecidos mentalmente, o que impacta a produtividade de área inteira, impacta no engajamento, e traz um passivo trabalhista imensurável.

Por isso, olhar para a NR-1 apenas como uma pauta de saúde e segurança do trabalho é subestimar seu alcance. O tema exige uma leitura que combine conformidade legal, gestão de pessoas e compreensão da cultura organizacional.

Um PGR efetivo não nasce apenas da aplicação de questionários ou da reprodução de textos padronizados. Ele exige escuta qualificada, análise das atividades, compreensão da operação, da cultura da empresa, leitura dos indicadores internos e definição de medidas que façam sentido para aquela realidade.

Programas de bem-estar, palestras sobre saúde mental, benefícios flexíveis, campanhas internas e aplicativos de apoio emocional podem ser iniciativas positivas. Mas não substituem a análise da organização do trabalho.

Quando há um trabalho efetivo de identificação dos fatores de risco, é possível identificar com mais clareza as medidas de prevenção que podem ser eficazes para prevenir o risco identificado. Como nos riscos físicos, não serão todas das atividades da empresa que igualmente estarão submetidas aos mesmos fatores de risco, de forma que medidas de bem-estar genéricas, aplicadas a todas, independentemente ou não de existir algum risco, também detém a ser ineficazes.

A prevenção efetiva exige coerência entre diagnóstico e ação, e esse deveria ser o foco das empresas. Não apenas evitar a multa pelo descumprimento da NR-1, mas construir ambientes mais saudáveis, produtivos, inovadores e capazes de reter talentos, com menor exposição a passivos trabalhistas.

*Naiara Insauriaga é advogada da área Trabalhista do Barcellos Tucunduva, é pós-graduada em Direito Processual Civil