O fim da escala 6×1 e o risco que chega ao balanço

Por Clarisse de Souza Rozales* — Com a promulgação do fim da escala 6×1, em 16 de outubro, as empresas têm cerca de dois meses, contados da publicação da emenda, até a primeira redução de jornada, de 44 para 42 horas. Pesquisa recente da Carreira Muller, que ouviu 486 empresas, mostra que 90% das empresas esperam ser afetadas, mas só 3,4% se dizem totalmente preparadas. Num cenário em que a transição de escalas tende a multiplicar discussões sobre horas extras e compensação, provisionar contingências trabalhistas apenas pela fase do processo deixa de ser prudência e passa a custar caro.

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Historicamente, o provisionamento de contingências trabalhistas em grandes e médias empresas seguiu uma lógica rígida e conservadora, muitas vezes embasada apenas no valor da causa e no risco de perda de acordo com o momento processual.

Num ambiente de crescimento moderado, mão de obra mais cara e reorganização imposta pela Reforma Tributária, reter capital de giro para cobrir provisões trabalhistas superestimadas deixou de ser mera cautela jurídica: é um custo que drena a rentabilidade sobre o capital investido (ROIC), compromete o valuation e restringe a geração de valor para gestores e acionistas.

A prática tradicional de lançar o valor integral de um processo como provável unicamente com base na fase processual, considerando-se conservador quem o faz desde o ajuizamento e arrojado quem o posterga para o início da execução, não se sustenta diante do CPC 25 (IAS 37), que exige reconhecer a provisão quando a saída de recursos for provável, mensurá-la pela melhor estimativa do desembolso e revisá-la a cada balanço. Provisões superestimadas imobilizam recursos que deveriam alimentar capex, pagar dividendos ou reduzir o endividamento líquido. Por outro lado, provisões subestimadas geram distorções severas em auditorias externas, afetam os covenants bancários e fragilizam a governança corporativa, inclusive sob a ótica ESG.

No atual patamar de exigência de mercado, qualquer distorção material nesses saldos pode comprometer a credibilidade de diretores jurídicos e financeiros (CFOs e CLOs).

A virada está na união entre a jurimetria avançada e a inteligência artificial preditiva. A tecnologia contemporânea permite analisar não apenas os pedidos do processo, mas o perfil do juízo/tribunal, o histórico do advogado adverso, a jurisprudência regional e a consistência documental da empresa, precificando o risco caso a caso com base estatística.

A IA preditiva substitui a estatística genérica e o subjetivismo humano por modelos econométricos. Com algoritmos que recalculam a probabilidade de condenação e o valor do passivo a cada ato processual, de perícias a audiências, o contencioso deixa de ser uma caixa-preta orçamentária e passa a integrar o planejamento financeiro preditivo da organização.

Mais do que isso, os dados preditivos revelam a causa raiz dos litígios. Identificam gestores com alto índice de pedidos de horas extras, equiparação salarial ou assédio moral; setores onde há maior exposição a riscos ambientais; plantas industriais com maior incidência de doença ocupacional; e, além da causa raiz (muitas vezes já planilhada nas empresas), as nuances que podem efetivamente reduzir o risco de condenação. Com mineração detalhada de cada área da empresa, a IA permite uma atuação conjunta entre Diretoria Jurídica e RH para corrigir processos internos antes que novas ações sejam ajuizadas.

Esses modelos não dispensam o julgamento humano: dependem de bases de dados íntegras, precisam ser explicáveis para auditores e comitês e devem respeitar a LGPD, sobretudo quando o mapeamento envolve gestores e empregados identificáveis.

A partir dessa análise, o contencioso trabalhista deixa de ser um “centro de custo e passivo incontornável” e passa a ser gerido com inteligência de dados. O jurídico e o financeiro passam a integrar um mesmo centro de inteligência, com efeito direto no balanço patrimonial. Em um mercado em que o crescimento orgânico encontra barreiras na conjuntura macroeconômica, a otimização de passivos e a eficiência na gestão de contingências representam uma alavanca direta de geração de caixa e proteção de valor para acionistas e colaboradores.

Nesse contexto, o fim da escala 6×1 funciona como um teste de estresse. Com apenas 3,4% das empresas totalmente preparadas, a transição para jornadas de 42 e, depois, 40 horas tende a gerar uma nova onda de discussões sobre horas extras e compensação: numa planta que hoje opera em 6×1, cada redesenho de turno mal documentado é um potencial pedido futuro de horas extras. Quem já dispõe de inteligência preditiva antecipa esse risco e o reflete na provisão; quem não dispõe só o descobrirá no balanço.

Em um ambiente regulatório complexo e altamente litigioso, a conversão de dados brutos em decisões financeiras e jurídicas seguras exige mais do que tecnologia: requer governança (jurídico, financeiro e RH) trabalhando sobre a mesma base de dados e revisando as provisões a cada balanço, e não apenas a cada sentença.

*Clarisse de Souza Rozales é sócia trabalhista no Andrade Maia Advogados