Fim da escala 6×1 encarece o custo da mão-de-obra para as empresas

A aprovação da PEC do fim da jornada de trabalho 6×1, para além da redução nominal de horas, tem efeitos de custo pouco explorados, sobretudo os que decorrem da inclusão de um segundo descanso semanal remunerado (DSR).

A PEC 221/2019 altera diretamente o artigo 7º da Constituição, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, reduzindo a jornada semanal máxima de 44 para 40 horas e garantindo dois dias de descanso remunerado por semana, substituindo a lógica da escala 6×1 pela escala 5×2.

A PEC modifica o art. 7º, inciso XIII, que hoje diz:

duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Com base no texto aprovado pela Câmara e mantido integralmente pela CCJ do Senado, a redação do art. 7º, XIII passará a ser:

duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta horas semanais, garantidos dois dias de repouso semanal remunerado, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Essa é a mudança constitucional central:

• Mantém-se a possibilidade de acordo ou convenção coletiva para ajustes.
• 40 horas semanais (antes 44)
• 2 dias de descanso remunerado por semana (antes 1)

Poliana Banqueri, sócia da área trabalhista do escritório Peixoto & Cury Advogados, preparou para o DeJur uma explicação, em formato de perguntas e respostas, sobre os impactos financeiros e estruturais que merecem atenção das empresas. Veja a seguir:

O que muda para as empresas?

1. O que a Constituição e a CLT exigem hoje sobre jornada? A Constituição e a CLT não fixavam, até hoje, um modelo específico de escala. Elas apenas definiam a carga horária semanal, que era de 44 horas antes da aprovação da PEC, e garantia um descanso semanal remunerado. Dentro desses parâmetros, o sistema brasileiro sempre admitiu diferentes arranjos de distribuição do tempo de trabalho. Cabia às empresas organizar suas escalas nos limites legais, com possibilidade de negociar condições com os sindicatos. Diversas categorias já adotam jornadas reduzidas, como 40 horas semanais, previstas em acordos ou convenções coletivas.

2. Há previsão de prazo de transição? Sim. A PEC estabelece uma redução gradual de duas horas em 60 dias e mais duas horas nos 12 meses seguintes. O ponto é sensível: a comparação internacional sugere prazos mais longos. O Chile reduziu cinco horas ao longo de quatro anos; a Colômbia reduziu 6 horas ao longo de 3 anos. Uma transição curta tem impacto direto no caixa das pequenas e médias empresas, que respondem por uma parcela importante dos empregos.

3. O impacto se resume à redução de 10% da carga horária? Não. A redução aproximada de 10% da carga semanal é apenas a leitura mais visível. Os efeitos relevantes vêm em grande parte da inclusão do segundo DSR, não da redução de horas em si. Esse segundo descanso eleva o valor do salário-hora e amplia o período de repouso para dois dias, com efeitos financeiros e operacionais que não foram endereçados nas propostas. A PEC também determina que já nos 60 dias iniciais passa a valer o segundo DSR (escala 5×2), antecipando o seu impacto financeiro.

4. Como o segundo DSR encarece a base do salário-hora? Pela regra do art. 64 da CLT, o salário-hora do mensalista é obtido dividindo-se o salário mensal por 30 vezes a jornada diária média. Na configuração atual, 44 horas em 6 dias, jornada média de 7h20, a fórmula resulta no divisor 220. Com a jornada de 40 horas distribuída em 5 dias, consequência direta dos dois DSRs, a aplicação literal do art. 64 levaria a 30 vezes 8 horas, ou seja, divisor 240, o que reduziria o valor do salário-hora. Esse resultado, porém, não deve prevalecer, porque a proposta garante a irredutibilidade salarial. A Súmula 431 do TST consolida o divisor 200 para os empregados sujeitos a 40 horas semanais, e a vedação à redução salarial reforça esse entendimento. Na prática, o mensalista que hoje tem o salário-hora apurado pelo divisor 220 passa ao divisor 200, o que encarece a base em 10% antes mesmo da incidência do adicional de 50%. Todo o custo de horas extras e das demais parcelas calculadas sobre o salário-hora parte de uma base 10% maior.

5. E o impacto sobre os reflexos das parcelas variáveis? A inclusão de mais um DSR semanal afeta diretamente o cálculo dos reflexos das parcelas variáveis (Lei nº 605/49). O comissionista ou horista que tem salário com reflexo em DSR recebia, até aqui, 1 DSR por semana, reflexo da ordem de 16,7% a 20% sobre a variável, conforme a escala. Com 2 DSRs por semana e 5 dias trabalhados, o reflexo passa a 2/5, aproximadamente 40%, praticamente o dobro do custo atual dos reflexos sobre comissões, horas extras e demais variáveis.

6. Esses dois efeitos se somam? Sim, e o efeito combinado é o ponto mais relevante. A hora extra passa a ser calculada sobre um salário-hora 10% mais caro (divisor 200), acrescida do adicional de 50% e ainda reflete em 2 DSRs no lugar de 1. Para folhas com peso relevante de remuneração variável ou de horas extras estruturais o impacto combinado supera com folga a leitura isolada do encarecimento da jornada.

7. O impacto se limita ao custo da folha? Não. Além do encarecimento direto, há um efeito sobre a organização das escalas e o volume de contratações. Operações contínuas precisam manter cobertura nos mesmos horários com menos horas disponíveis por empregado, o que pressiona a empresa a contratar mais ou a recorrer a horas extras, justamente as horas que passam a ser mais caras pela combinação do divisor 200 com a dobra de reflexos. Setores com demanda sazonal sentem isso de forma aguda. O resultado é que a redução da jornada, isolada de medidas de flexibilização na distribuição do tempo de trabalho, tende a elevar o custo unitário da operação sem necessariamente ampliar postos formais, efeito oposto ao pretendido pela política.