Fim da escala 6×1 amplia debate sobre direito à desconexão

A promulgação da emenda à Constituição que acaba com a escala 6×1 ampliou as discussões sobre períodos de descanso, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e saúde mental dos trabalhadores. Aprovado em 14 de outubro, o texto segue para promulgação e prevê dois dias de descanso semanal e a redução gradual da jornada para 40 horas.

Nesse contexto, a Justiça do Trabalho lançou, em 28 de setembro, a cartilha Saúde Mental no Trabalho, com orientações sobre prevenção de riscos psicossociais e direito à desconexão. Desenvolvida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em parceria com a Universidade de Brasília (UnB), a publicação aborda temas como burnout, organização do trabalho e respeito aos intervalos, às férias e às folgas.

A advogada Líbia Alvarenga de Oliveira, sócia responsável pela área trabalhista, sindical e remuneração de executivos do Innocenti Advogados, comenta a relação entre o fim da escala 6×1, o direito à desconexão e os principais desafios das empresas na gestão dos riscos psicossociais, e explica por que essa gestão também respalda o empregador.

O fim da escala 6×1 pode melhorar a saúde mental e a produtividade dos trabalhadores?
A ampliação dos períodos de descanso tende a contribuir para a redução do estresse e do esgotamento associados ao trabalho, com reflexos positivos na produtividade. Esse efeito, porém, não é automático.
A saúde mental não depende apenas da jornada, mas também da carga de trabalho, da pressão por resultados, da organização das atividades e do ambiente laboral. Se a mesma demanda for concentrada em menos dias, ou se o trabalhador continuar sendo acionado nas folgas, o ganho pode se perder.

Qual é a principal mensagem da cartilha para empresas e trabalhadores, diante das novas exigências da NR-1?
A principal mensagem é que a saúde mental integra a saúde e segurança do trabalho e deve ser tratada na gestão dos riscos ocupacionais, como a NR-1 exige desde 26 de maio de 2026.
Às empresas cabe identificar e gerenciar os fatores de risco relacionados à organização do trabalho. Aos trabalhadores cabe conhecer seus direitos, participar dos mecanismos de identificação dos riscos e comunicar situações que possam afetar sua saúde.
A cartilha também destaca o respeito aos períodos de descanso e ao direito à desconexão, temas diretamente ligados ao debate sobre o fim da escala 6×1.
Na prática, o que as empresas precisam fazer para identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais?
As empresas devem incorporar os riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso significa identificar fatores como excesso de demandas, jornadas prolongadas, pressão excessiva, assédio e falhas na organização do trabalho, avaliar seus impactos e adotar medidas de controle, registradas no inventário de riscos e no plano de ação.
A participação dos trabalhadores é essencial para que a empresa conheça as condições reais de trabalho. O acompanhamento periódico mostra se as medidas estão funcionando e permite corrigi-las a tempo.

A saúde mental tende a ganhar mais espaço em fiscalizações e disputas trabalhistas? Quais são os principais riscos para as empresas?
O adoecimento psicossocial já tem grande relevância nas ações trabalhistas. A inclusão desses fatores na NR-1 reforça a obrigação de gerenciá-los e amplia a possibilidade de fiscalização.
Os principais riscos estão no descumprimento das obrigações de gerenciamento, que pode resultar em autuações administrativas e fortalecer pedidos de indenização por adoecimento, assédio e danos morais.

A documentação exigida pela NR-1 pode beneficiar o empregador?
Sim. A documentação exigida não deve ser vista apenas como uma obrigação para evitar multas. Sua finalidade principal é prevenir o adoecimento: ao mapear os riscos psicossociais e agir para reduzi-los ou eliminá-los, a empresa tende a ter menos afastamentos, menos rotatividade e um ambiente mais produtivo.
Esse registro também é uma importante forma de defesa. Nas ações em que o trabalhador atribui ao trabalho a causa de seu adoecimento, discute-se se o trabalho causou ou agravou a doença (o chamado nexo causal ou concausa) e se houve culpa do empregador. A empresa que comprova ter identificado os riscos, adotado medidas para controlá-los e acompanhado os resultados reúne elementos para demonstrar que agiu com diligência e que o adoecimento não decorreu das condições de trabalho. Com isso, pode afastar sua responsabilidade e o reconhecimento da concausa.
Para isso, a documentação precisa refletir a realidade. Um programa elaborado apenas para cumprir formalidades, sem medidas efetivas, não protege a empresa e pode até ser usado contra ela, por demonstrar que o risco era conhecido e não foi enfrentado.
Nesse cenário, será importante demonstrar não apenas o conhecimento dos riscos existentes, mas também as medidas adotadas para gerenciá-los e os resultados obtidos.