Entenda como as empresas podem coibir o assédio eleitoral no 2º turno

O país já tem 663 denúncias de assédio eleitoral só neste ano, segundo o Ministério Público Federal. Com a polarização no país cada vez mais acirrada, aumentam as denúncias de empregados pressionados a votar em determinado candidato. A pressão pode vir como ameaça de demissão, promessa de benefício, obrigação de usar camiseta ou adesivo e até campanha em grupos de WhatsApp da empresa.

O que nem todo mundo sabe é que essa conduta pode configurar crime eleitoral (art. 301 do Código Eleitoral), gerar indenização trabalhista por dano moral individual e coletivo e levar a ações do Ministério Público do Trabalho.

Hitalo Silva, sócio da área de Compliance Empresarial e Investigações do WFaria Advogados, esclarece a seguir dúvidas sobre o tema.

O que caracteriza o assédio eleitoral e a diferença para a simples manifestação de opinião?

A diferença está na relação de poder. Quando dois colegas de mesmo nível discutem política no café, há manifestação de opinião, que a Constituição protege. Já o assédio eleitoral aparece quando alguém usa a posição de empregador ou de chefe para tentar influenciar o voto do subordinado. Isso pode acontecer por meio de ameaças, como dizer que haverá demissões se determinado candidato vencer. Também pode acontecer por promessa de vantagem, como bônus, folga ou promoção, ou por constrangimento, como exigir camiseta ou adesivo, cobrar foto do voto ou fazer campanha em reunião de equipe.

Não é preciso haver uma ameaça explícita. Uma frase repetida pelo gestor sobre o “futuro da empresa” conforme o resultado da eleição já pode criar um ambiente de intimidação. O Código Eleitoral trata como crime tanto a coação com violência ou grave ameaça para obter o voto (art. 301) quanto a oferta de vantagem em troca dele (art. 299), com pena de até quatro anos de reclusão. Na esfera trabalhista, a conduta gera indenização por dano moral, inclusive coletivo. Um bom teste prático é perguntar se o empregado se sentiria livre para discordar sem medo de consequências. Se a resposta for não, o limite foi ultrapassado.

Qual a responsabilidade da empresa por atos de gestores?

Esse é o ponto que mais surpreende as empresas. Muitas acreditam que, se a diretoria não autorizou a conduta, não terão responsabilidade. Não é assim. Pelo Código Civil, o empregador responde pelos atos de seus empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho, e essa responsabilidade independe de culpa da empresa. Assim, se um gerente pressiona a equipe a votar em determinado candidato, a empresa pode ser condenada a indenizar, mesmo que o presidente nunca tenha sabido do caso. O Ministério Público do Trabalho também pode propor ação civil pública e firmar termos de ajuste de conduta com multas relevantes, como aconteceu em muitos casos nas eleições de 2022. Além disso, a responsabilidade criminal é pessoal: o gestor que coagiu pode responder pelo crime eleitoral, e os dirigentes também respondem se tiverem participado da conduta ou se ela partiu deles.

Há ainda um custo reputacional que não aparece na sentença. Casos de assédio eleitoral se espalham rapidamente nas redes e associam a marca a uma prática antidemocrática. Por isso, ter um programa de compliance que funcione na prática, e não apenas no papel, é o que permite à empresa mostrar que agiu para prevenir e corrigir a conduta. Em juízo, isso pode reduzir a condenação e, perante a opinião pública, preservar a credibilidade.

Como conduzir uma investigação interna? Qual o papel do canal de denúncias?

O canal de denúncias é a porta de entrada, e ele só funciona se o empregado confiar nele. Para isso, precisa permitir o anonimato, ser divulgado de forma ativa no período eleitoral e vir acompanhado de uma garantia clara de que não haverá retaliação.

Empresas com Cipa já são obrigadas, desde a Lei 14.457/2022, a manter procedimentos para receber e apurar denúncias de assédio, e o assédio eleitoral se enquadra nesse dever. Recebida a denúncia, a investigação precisa ser rápida, porque o calendário eleitoral é curto e a demora agrava o dano, e precisa ser independente. Quem investiga não pode estar subordinado ao gestor investigado.

Em casos que envolvem a alta liderança, o recomendável é contratar apuração externa. É preciso preservar provas logo no início, como mensagens, prints de grupos de WhatsApp e gravações, ouvir denunciante, testemunhas e investigado, e garantir ao acusado o direito de apresentar sua versão.

Tudo deve ser feito com sigilo e em conformidade com a LGPD. A investigação termina com um relatório fundamentado e medidas proporcionais, que podem ir da advertência à dispensa por justa causa.

Também é importante dar um retorno ao ambiente de trabalho, sem expor os envolvidos, para que os empregados percebam que o canal funciona. Uma investigação mal-conduzida, que vaza, intimida o denunciante ou termina sem conclusão, pode causar mais dano do que a própria denúncia.

Para as empresas, há alguma diferença entre o primeiro e o segundo turno?

O segundo turno é mais arriscado que o primeiro porque a disputa fica binária, a polarização aumenta e o tempo para corrigir problemas é menor. A primeira medida é um posicionamento institucional claro, assinado pela alta liderança, afirmando que o voto é livre e secreto e que a empresa não apoia candidatos. O comunicado deve ser curto e visual, porque precisa chegar ao chão de fábrica e ao canteiro de obras, e não apenas ao e-mail corporativo.

O segundo ponto, talvez o mais importante, é treinar os gestores antes de todos os outros, porque é deles que parte a grande maioria dos casos. Muitas vezes o gestor nem percebe que um comentário que considera inofensivo, vindo de quem decide promoções e demissões, soa como pressão.

O terceiro ponto envolve os canais corporativos. Grupos de WhatsApp de equipe, intranet e murais se tornaram o principal palco do problema, e a empresa precisa vedar seu uso para propaganda política sem tentar controlar o que o empregado diz na vida pessoal. Esse equilíbrio é delicado, porque excesso de controle também gera litígio.

Há pontos sensíveis que costumam passar despercebidos: a distribuição de brindes ou camisetas, a cessão de espaço da empresa para candidatos, eventos com fornecedores ligados a campanhas e patrocínios que, na prática, funcionam como apoio indireto, lembrando que pessoa jurídica não pode doar para campanhas.

Por fim, o risco não acaba no dia da votação. O período pós-eleição exige atenção redobrada a perseguições, piadas e retaliações contra quem votou “do lado perdedor”, que configuram assédio da mesma forma. A empresa que prepara essa travessia com regras claras, liderança treinada e um canal que funciona protege seus empregados, seu caixa e sua reputação.