O ‘lado B’ do fim da escala 6×1

Dr. Denys Dorf* — Férias que não podem mais começar na quinta-feira. Uma única falta injustificada que pode custar três dias de salário. Sábado trabalhado que pode passar a ser pago em dobro. Contrato de tempo parcial que tende a encarecer sem que a jornada mude. Nenhum desses efeitos está previsto no texto da Emenda Constitucional 141/2026, mas todos podem decorrer dela.

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Promulgada em 16 de outubro, a emenda encerra a escala 6×1 como regra geral. A partir de 16 de dezembro de 2026, os empregados passam a ter dois dias de repouso semanal remunerado e jornada de até 42 horas, limite que cairá para 40 horas um ano depois, em 16 de dezembro de 2027. Tudo isso sem redução de salário nem dos pisos.

Os efeitos mais visíveis já estão no centro do debate: escalas refeitas, contratações em operações contínuas e salário-hora mais caro, com o divisor caindo de 220 para 210 e, depois, para 200. Também já se sabe que as cláusulas coletivas de jornada e repouso incompatíveis com a emenda perdem eficácia em 16 de dezembro, o que deixa empresas e sindicatos com cerca de dois meses, em pleno fim de ano, para negociar. O que ainda pouco se discute são os efeitos que nascem da interação da emenda com regras que não foram expressamente alteradas.

Comecemos pelas férias. O art. 134, § 3º, da CLT proíbe que elas comecem nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado. A regra não mudou, mas, com dois dias de repouso, o número de dias vedados aumenta. Para quem descansa aos sábados e domingos, a quinta-feira entra na lista; nas escalas de revezamento, as restrições variam conforme cada escala. Como o novo regime começa justamente na época das férias coletivas de fim de ano, vale revisar desde já programações, sistemas e comunicados.

Algo parecido ocorre com as faltas. Pela Lei 605/1949 (art. 6º), quem não tem frequência integral na semana perde a remuneração do repouso. Com dois repousos, uma única falta injustificada pode custar ao mensalista três dias de salário, ou quatro se houver feriado na semana. Há quem defenda um desconto proporcional, de um repouso por falta, e é exatamente essa divergência que cria risco. No caso de comissionistas e de quem recebe por hora, peça ou produção, o efeito se traduz na perda da remuneração dos dois repousos daquela semana. Até que a jurisprudência se firme, o mais prudente é adotar uma política interna escrita e comunicada aos empregados.

O sábado também muda de natureza. Para quem já trabalha de segunda a sexta, ele tende a se tornar dia de repouso semanal remunerado, e o trabalho nesse dia, sem folga compensatória, pode deixar de ser pago como hora extra com adicional de 50% para ser pago em dobro, além da remuneração do próprio repouso. Como as horas extras habituais refletem nos dois repousos, e estes em férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS (Tema 9 do TST), o custo se multiplica ao longo da cadeia.

Outra questão é a própria jornada de 42 horas prevista para a transição. Com dois repousos e o limite de oito horas diárias, a conta semanal fecha em 40 horas, de modo que chegar a 42 exige jornada diária maior, como 8h24 em cinco dias, possibilidade que a emenda condiciona a acordo ou convenção coletiva. O acordo individual encontra algum respaldo, sobretudo no art. 59, § 6º, da CLT, mas o risco de as horas excedentes serem reconhecidas como extras é real. Sem norma coletiva, portanto, a jornada de 42 horas pode não se sustentar.

No tempo parcial, o ponto de atenção é de outra ordem. O art. 58-A da CLT não foi alterado, e o regime continua abrangendo contratos de até 30 horas semanais, sem horas extras, ou de até 26 horas, com até seis horas extras. A remuneração é proporcional à do tempo integral, e a OJ 358 do TST admite salário mínimo e piso proporcionais à jornada inferior à “previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais”.

O problema é que essa referência constitucional passou a ser de 40 horas, o que abre espaço para duas leituras. Na primeira, a proporção passa a ser calculada sobre 40 horas, e o contrato de 30 horas que paga o mínimo proporcional subiria de R$ 1.105,23 para R$ 1.215,75, aumento de 10% sem nenhuma alteração de jornada. Na segunda, a emenda apenas impede a redução dessas jornadas, sem impor reajuste. Os tribunais ainda não se pronunciaram, e é a primeira interpretação que representa maior risco para o empregador.

Os dois repousos também afetam a distribuição da jornada: quem trabalha cinco horas em seis dias terá de passar a seis horas em cinco. Ao mesmo tempo, o tempo parcial pode ser parte da solução para operações contínuas, com contratos concentrados nos fins de semana e nos horários de pico, desde que respeitados os dois repousos, o limite diário e, quando aplicável, o rodízio do repouso aos domingos.

A escala 12×36, por sua vez, fica numa zona menos clara. Sua média semanal é de 42 horas (36 em uma semana e 48 na outra), o que cabe no limite da transição, mas não nas 40 horas exigidas a partir de dezembro de 2027. Quanto ao repouso, o parágrafo único do art. 59-A da CLT já considera remunerados os repousos, e os intervalos de 36 horas garantem, na prática, três ou quatro dias sem trabalho por semana. Mesmo assim, o caminho mais seguro é tratar do tema expressamente em norma coletiva, com amparo no Tema 1.046 do STF, ou rever a escala antes de dezembro de 2027, com folgas adicionais periódicas ou plantões mais curtos.

Se a maior parte desses pontos traz riscos, o art. 8º da emenda, em vigor desde 16 de outubro e pouco notado até aqui, traz uma oportunidade. Para empregados com diploma de nível superior e remuneração de pelo menos 2,5 vezes o teto do RGPS (hoje, R$ 21.188,88), deixam de valer as regras de duração e controle de jornada, preservados os dois repousos. É defensável sustentar que esses empregados não têm mais direito a horas extras, intervalos e adicional noturno, o que faz desse dispositivo a principal vantagem da emenda para o empregador.

Diante desse cenário, o primeiro passo é mapear os empregados por regime (mensalistas, horistas, comissionistas, 12×36, turnos de revezamento, tempo parcial e possíveis hipersuficientes) e, a partir daí, abrir a negociação coletiva sem esperar a data-base. O acordo pode disciplinar a jornada ampliada na transição (art. 7º da emenda), a compensação e a escolha do segundo dia de repouso, a remuneração dos repousos na 12×36 e o banco de horas. Em paralelo, convém redesenhar escalas, revisar os contratos de tempo parcial, a programação de férias, a política de faltas e a folha, formalizar o regime dos hipersuficientes e documentar as razões técnicas de cada ajuste, provisionando os riscos das teses ainda em aberto.

A EC 141/2026 é uma mudança relevante, e muitos de seus efeitos surgem da interação com regras que permaneceram intactas. São pontos que ainda aparecem pouco no debate, mas que vão pesar na folha de pagamento e, se não forem tratados a tempo, tendem a chegar à Justiça do Trabalho.

*Denys Dorf é advogado da área trabalhista no BBL Advogados