Por Bruna Brito Alexandrino*
Artigo publicado originalmente no Estadão
Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a covid-19, sem apresentação das razões médicas documentadas, poderão ser demitidos por justa causa, de acordo com o Ministério Público do Trabalho (MPT).
O MPT elaborou um guia técnico orientando a atuação em casos de funcionários que se recusam a vacinação e não apresentam justificativa para tal decisão.
A orientação do órgão é que as empresas invistam em conscientização e negociem com os seus colaboradores. Contudo, o entendimento que lhe cabe é que a mera recusa individual e injustificada à vacina não poderá colocar em risco a saúde dos demais empregados.
Em 2020, o Supremo Tribunal Federal decidiu que, embora não possa exigir a vacinação do indivíduo, o Estado pode impor medidas restritivas aos cidadãos que se recusarem a tomar a vacina contra o novo coronavírus.
O guia interno do MPT seguiu o mesmo critério do Supremo. “Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva, e não individual. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição”, disse o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro. O MPT frisou que a demissão deve ocorrer apenas como último recurso.
O que se faz necessário discutir e analisar no contexto trabalhista é a possibilidade de o empregador exigir a vacinação do empregado, sob pena de multa, em caso de recusa, e até mesmo rescisão contratual por culpa do trabalhador.
Apesar do Brasil seguir com o Plano Nacional de Imunização, o governo federal optou por não tornar a vacinação obrigatória. Contudo, o Supremo, no julgamento do ARE 1267879, decidiu pela constitucionalidade da vacinação compulsória contra a Covid-19, prevista na Lei 13.979/2020, com as sanções previstas, mas não pode fazer a imunização à força.
Neste entendimento, o empregador pode tornar a medida obrigatória para seus trabalhadores. Ainda há a prerrogativa de que a vacinação passe a integrar a política da empresa, incluída através do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), considerando a obrigatoriedade constitucional da empresa à manutenção da saúde e segurança no ambiente de trabalho.
Porém, ainda que a vacinação possa ser obrigatória no âmbito da empresa, não se conclui que os empregados possam ser dispensados por justa causa. Isso porque não há legislação até o momento nesse sentido para tal enquadramento específico.
Mas as empresas devem se atentar à importância em conscientizar os seus colaboradores, providenciando a elaboração de uma norma interna clara e específica deliberando sobre o assunto, analisar cada caso de recusa com a devida particularidade e, se assim entender, aplicar a punição adequada a cada funcionário que desrespeitar as obrigações contidas no artigo 158, da CLT, quanto às normas de segurança e medicina do trabalho.
Contudo, ainda que não se entenda pela demissão por justa causa, não há nada que impeça o empregador de se decidir pela dispensa injustificada, uma vez que não requer motivos para as demissões no Brasil. Porém, neste caso, a dispensa será mais onerosa.
Portanto, considerando a seguridade dos direitos coletivos em que pese o direito patrimonial, até que não haja lei específica sobre o tema, o empregador pode utilizar do poder discricionário e optar por não manter em seu quadro laborativo o empregado que se recusa a cumprir a política de saúde da empresa, se utilizando da prerrogativa da dispensa sem justa causa.
*Bruna Brito Alexandrino, advogada trabalhista no Diamantino Advogados Associados