Por Luiz Antonio Galvão , Mikkel Mergener e Monique Bastos*
O interesse brasileiro pelo tema “diversidade e inclusão” nunca foi tão evidente. Como mostra o Google Trends, ferramenta que informa as taxas de pesquisa por determinados assuntos na internet, as buscas por esses termos nos últimos cinco anos no Brasil subiram praticamente dez vezes. O movimento está em linha com a tendência global, já que outras nações estão mais atentas ao significado dessa expressão.
Os escritórios de advocacia não ficam de fora desse novo paradigma. Segundo dados do relatório Diversidade & Inclusão, publicado pela Análise Editorial em 2021, 192 bancas de diferentes portes no Brasil se consideravam aptas a responder abertamente sobre as suas iniciativas na área.
Com relação aos efeitos de seus esforços em diversidade e inclusão, 86% relataram a conquista de uma equipe mais diversa; 78% maior engajamento da força de trabalho; 68% interesse de novas pessoas talentosas pelo escritório; 49% maior visibilidade no mercado; 41% soluções inovadoras para os negócios; 24% novos clientes; 16% redução nas taxas de turnover e 7% aumento no faturamento.
Apesar dos evidentes benefícios, o desafio de se implementar políticas sobre os temas nos escritórios de advocacia ainda é grande. E os dados são preocupantes. Exemplificativamente, menos de 1% das pessoas advogadas e sócias em escritórios de advocacia são pretas (Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades – CEERT, 2019). Os homens ainda recebem 28,5% mais do que as mulheres no ramo e praticamente não há pessoas transgênero ou com deficiência nos escritórios no Brasil.
O dado coletado pelo CEERT, inclusive, foi fruto de uma parceria com a Aliança Jurídica pela Equidade Racial, grupo composto por conceituados escritórios de advocacia brasileiros, que visa a promoção de equidade racial no mercado jurídico por meio da criação e efetivação de políticas, entre elas ações afirmativas para inclusão de pessoas negras que estudam Direito e/ou advogam. Após três anos de Aliança, o número de pessoas pretas e pardas dos escritórios do grupo progrediu de 1% para 11%, o que significa algo em torno de 800 pessoas.
Na advocacia brasileira, quase dois terços da categoria (62%) atua de forma autônoma, sem vínculo formal com uma empresa ou um escritório. Evidentemente, existem obstáculos significativos para os escritórios de advocacia de ponta e profissionais de Direito espalhados pelo país. O desafio de criar conexões entre essas organizações e pessoas diversas é enfrentado, na linha de frente, pelos departamentos de Diversidade & Inclusão ou Pessoas & Cultura dos escritórios de advocacia.
Algumas estratégias atualmente adotadas nos escritórios podem servir de ensaio.
No BBL Advogados, escritório fundado em 2022 a partir de uma cisão, a estratégia tem sido adotar a diversidade e a inclusão como valores essenciais para todas as pessoas de sua estrutura. Isto levou à contratação de uma consultoria de ESG gerida por uma pessoa trans não binária com experiência em escritórios de advocacia.
Os próximos passos para o BBL são a instituição de um Programa de Diversidade e Inclusão formal, que contará com um cronograma de ações e metas de curto, médio e longo prazo, e a formulação de produtos e serviços que envolvem diversidade e inclusão para as práticas de ESG e Compliance.
O BMA Advogados, escritório com 27 anos de existência, adotou os programas “BMA Diversidade” e “BMA Mulher”, que envolveu mais de 100 integrantes que atuam como “propagadores da diversidade”. Atualmente, o escritório também faz parte do projeto Incluir Direito, além de ser signatário da Carta de Adesão ao Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ e ter aderido aos “Princípios de Empoderamento das Mulheres”, promovidos pela ONU Mulheres e pela iniciativa Pacto Global.
Recentemente, o BMA lançou a primeira edição do #AfirmAção, programa de estágio exclusivo para pessoas negras. Cada participante terá a oportunidade de conhecer diversas áreas de prática do escritório e receberá mentoria de integrante do Comitê BMA Diversidade. Também serão disponibilizadas bolsas de inglês e treinamentos a fim de potencializar esta etapa de formação e desenvolvimento profissional.
No Veirano Advogados, que completou 50 anos em 2022, as primeiras iniciativas foram adotadas em 2015. Desde então, o escritório conta com um comitê específico e criou um Programa de Diversidade & Inclusão. Além disso, já foram implementadas ações práticas como grupos de afinidade tratando de forma interligada; aplicação de censos; criação de vagas afirmativas; oferecimento de curso de idiomas; treinamentos e sensibilizações e programa de mentoria para liderança feminina.
O Veirano também investiu em parcerias estratégicas como o Trans Empregos, a ONU Mulheres e a Aliança Jurídica pela Equidade Racial, da qual é um dos cofundadores. Certificado como uma das melhores empresas para pessoas LGBT+ trabalharem pela Human Rights Campaign 2022, o escritório hoje tem duas mulheres em seu Conselho de Administração, Gestão Executiva e Administrativa. Também acaba de eleger uma CEO mulher pela primeira vez em sua história.
Escritórios de advocacia com diferentes idades e estruturas têm adotado estratégias com escopos distintos, dados os desafios específicos. Os exemplos e os levantamentos, todavia, mostram que este é um caminho incontornável, lucrativo e saudável que, no entanto, depende de engajamento, recursos, tempo e esforços de gestão.
Luiz Antonio Galvão é advogado da área de Concorrencial e membro do Comitê de Diversidade do BMA Advogados.
Mikkel Mergener é consultor de ESG para empresas e escritórios de advocacia, como o BBL Advogados. Fundador e CEO da MMct (Mikkel Mergener Consultoria & Tutoria).
Monique Batista Bastos é analista de Diversidade, membro do Comitê de Diversidade & Inclusão e do Comitê de Responsabilidade Social do Veirano Advogados.