O Anvisa ainda não liberou nenhuma vacina contra a Covid-19 no Brasil. Gerentes de RH e advogados trabalhistas, no entanto, já recebem consultas sobre a possibilidade de veto à contratação de empregados que se recusarem a tomar o medicamento. Empresas também querem saber se poderá ocorrer demissão de funcionários que não se vacinarem.
À ConJur, advogados concordaram que o tema exige cautela, já que a legislação não prevê normas específicas para casos como esses.
“O tema deve ser analisado com muita cautela. Inexiste em nosso ordenamento jurídico fundamento legal que justifique a justa causa nesses casos. Da mesma forma, a dispensa sem justa causa por ausência de vacinação poderá vir a ser considerada discriminatória, obrigando o empregador a readmitir o trabalhador. A dispensa discriminatória é proibida por violar os princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana, assim como o da legalidade. Além disso, a Lei 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho”, explicou a advogada trabalhista Gláucia Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados.
Para a advogada, a dispensa de empregado por recusar a vacinação, “por mais que se possa querer o contrário, é temerária, diante da ausência de previsão legal que a assegure”. “O empregado assim dispensado terá direito à reparação pelo dano moral, podendo ainda optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais”, enfatiza. “Por isso, os empregadores devem procurar orientação adequada, para evitar problemas futuros na esfera trabalhista”, concluiu.
Wilson Sales Belchior, sócio de Rocha, Marinho E Sales Advogados e conselheiro federal da OAB, lembrou que o STF, ao julgar recentemente as ADIs 6.586, e 6.587, e o ARE 1.267.879, decidiu que a vacinação compulsória pode ser implementada por quaisquer dos entes federativos, respeitadas as respectivas competências, através de medidas indiretas, incluindo a restrição à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei ou dela decorrentes.
Belchior ressaltou que, no âmbito das relações de trabalho, prevê-se a “obrigatoriedade da vacinação dos trabalhadores das áreas portuárias, aeroportuárias, de terminais e passagens de fronteira (Portaria nº 1986/2001), bem como dos trabalhadores da saúde relativamente ao tétano, difteria, hepatite B e imunizações contempladas no PCMSO (NR-32 – 32.2.4.17.1)”.
“Além disso, é dever de instituições públicas e privadas exigirem, na contratação trabalhista, a apresentação do comprovante de vacinação, de acordo com o definido pelo Ministério da Saúde (artigo 5º, parágrafo 5º, da Portaria 597/2004 e artigo 27 do Decreto 78.231/1976). Assim, limitações ao início ou à manutenção do contrato de trabalho em virtude da vacinação contra a Covid-19 precisam, em regra, estar previstas em norma específica determinando, por exemplo, que certo exercício profissional só poderá ocorrer mediante tal imunização, ou que é indispensável apresentar, no ato de contratação, comprovante acerca dessa vacinação”, afirmou.
Ainda de acordo com o especialista, na hipótese de estado ou município onde se localizam as operações de uma empresa estipular a obrigatoriedade da vacina para toda a população, “o trabalho presencial ficaria restrito apenas aos empregados que optaram por se imunizar”.
Já a advogada Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados, destacou que a recusa do empregado em se vacinar contra a Covid-19 não é motivo que justifique a rescisão contratual por justa causa, “pelo menos até o presente momento, eis que não há suporte legal para tanto”. “Não obstante, o empregador tem responsabilidade pela manutenção do meio ambiente laboral saudável e livre de riscos, o que impõe seja o mesmo monitorado ostensivamente, com assistência do profissional responsável pelo programa de saúde ocupacional”, disse.
Porém, o empregado que “comprovadamente agir em desconformidade com as orientações das autoridades públicas em saúde, colocando em risco a integridade física dos colegas de trabalho, poderá ter o contrato de trabalho rescindido sem justa causa e por iniciativa do empregador. Nesta hipótese, o ônus com as verbas rescisórias compensará o risco dos custos decorrentes da caracterização de evento acidentário”, concluiu Cristina.